景logo的设计目的在◇于代表企业或品牌的形象，良好的景logo建立起品牌和客户之间的联系：

景logo思路：

"我们所做的一切都没有雇佣和培养人才重要。归根结底，你赌的是人，而△不是战略"——通用电气前首席运营官劳伦斯博西迪。

在两年的时间里，我面试了1000多名销售候选人※，但录用的不到50人。任何销售领导都会告诉你，招聘是第一要务。为什么我雇佣了■不到5%的候选人？因为每一次糟糕的招聘都是倒退两步，并消耗现有团队的大量资源。

欢迎登机①和送机时说"谢谢，我们会保持联系"的区别是什么？让我们开始吃吧。

激情就是一切。为什么♂是激情？你可以在三十分钟或更短的时间内确定一个候选人对成功的渴望。简单地说，你在寻找那些在乎的人，而不是那些不在乎的人。

一个人如何识别激情？人们能识别这个经々常被忽视的属性吗，或者它是一个无形的时髦词吗？在1000次面试的过程中，我学会了如何通过各种代理人来衡量候选人的热々情程度——我正在拉开帷幕。

幂律人类绩效人类绩效并不遵循帕累托法则（通常称为80/20法则)。约翰伯辛指出，人力资本并不遵■循正态分布，而是遵循幂律（长尾曲线)。

幂律意味着，超过平□均水平的人通常会产生3倍于曲线末端的人的价值。

这对招聘意味着什么？找到拥有超高性能属性的人将会带来长期的价值创造。

理想□　候选人档案(国际比较方案)新客户来自于老客户的行为。埃里克里→斯

在招聘中，我们可以应用同样的技术，在你第一次被雇佣后，这些特征开始变得有统计学意义（应用第一▲部分的100法则)。

了解你的超级员工——寻找趋势、相似的经历和出现的任何共性：

大学背景实习经历国际旅行课外活动技术技能考试失败前雇主

在与各行各业的销售团队合作时，我经⌒　常听到招聘经理在他们的候选人身上寻找独特的特征（例如，专门▓的棒球运动员，特定的大学，只有那些有上门服务经验的人)。

我∮的建议是，用不止一个人来检验你的假设。基于小样本的表现会扭曲你的观点。

情绪智商谱自我意识是ㄨ由经验塑造的。

这就是困难的事情的困难之处——没有处理困难的公式。本霍洛维茨

了解和识别自◥己的失败是自我提升的第一步。使用你的ICP，深入挖掘候选人的经历如何塑造了他们的自我意识水平。

这一过程ぷ包括三个关键步骤：

通过分享你自己富有挑战性的经历来建立╳共鸣的基础。

从候选人身上挖掘一段能唤起一定程度真诚的经历（例如，他们的跨国搬家∩，他们在东南亚的背包旅行，简历上的短暂停留可能是一次学习经历)。

倾听——肢体语言讲述了＠ 一个故事，所以要确保它是正确的。这个过程只有在你亲自见到候选人的情况下才有可能。当你能与他人进行眼▽神交流并真正交流时，你的自我意识会在更高的层次上显露出来。根据我的经验，情商是一︻个普通的执行者和你未来的销售副总裁之间的区别。

寻找和留住顶尖人才∑需要严格的面试程序。在流程的前端进行投资有助于保持团队的高保留率，而不是在几个月后因为绩效或文化契合度的原因而被解雇。花时间去招聘会增加你获得最佳职位的几率。持续聘用最好的员工意▂味着，在每一轮面试中，你的人才库会变得更好，你未来的候选人质量也会提高，从而提高每一轮面试的门槛。

从格雷洛克合伙公司吸取经验，我将100法则应用于所有招聘决策。

每个职位需要100名候选人，这需要广泛的招聘渠道：

大学就业委员会(大学毕业后的第一份工作)机构招聘人员招聘市场(Gogohire，已雇佣)LinkedIn(为潜在候选人建立保存的搜索，并通过赞助广告宣传你的工作)经常≡性推荐网络效应（聘用顶尖人才，他们会↘推荐一个无止境的网络)公司就业委员会（在人力资源方面投入时间，以确√保职位和品牌与你的候选人相符)招聘通常被认为是人力资源的一项职能，然而，关心并热衷于团队发展的主要招聘经理会欣然接受这一过程。

电话屏幕会见★亲自Tijd是贡赋(荷兰语习语时间就是金钱)。你在手机屏幕上花多长时间？三十分钟？你♂会花多长时间与候选人面谈？三十分钟。

不要偷懒。你是

景logo文章总结：