杨梅包装设计的设计目的在于代表企业或品牌的形象，良好的杨梅包装设计建立∮起品牌和客户之间的联系：

杨梅包装设计思路：

"两个脑袋并不比一个脑袋好——除非这※两个脑袋有不同的想法。"当想出如何解决紧迫的业务挑战时，大多数高管寻求的是共识，而不是更多Ψ的分歧。但事实证明，谢恩斯诺(谢恩斯诺)正是需要一些摩擦来开始修复他在2010年创立的内容营销平台满足地缺乏多样性的问题▂。在多元化承诺的范式转变的高峰，更↑不用说我们如何工作了，我重温了我作为谢恩斯诺的讲故事帝国的第一批有色女性之一的经历。斯诺和我揭开了满足地的四星玻璃门评级的层层面纱〒，以发掘塑造其※获奖文化的变革之旅。

观看拐点系列视频首席执行官分享他们的个人背景故事、职业影响力以及价值＠ 观如何影响他们的领导∏力。

不同思维和经验的价值雪以闪电般的速度降临。26岁时，他从纽约市一名崭露头角的记者变成了与两位◆朋友一起创办一家内容技术公司的先锋。他经常分享这样一个故事：在等待种子期结束时，他的︻银行账户里有0.40美元。六年后，满足地积累了令人羡慕的财富500强客户名单，10万名内容创作者的团队，以及超过5000万美元的估值。从表面上看，公司蒸蒸日上√，但斯诺很快意识到这是不可持续的。

问题？当斯诺看着他的团队时，他看到了他信任的顾问和智▃力相当的人。但他也看到々了一群人，他们大多是男性、白人和同一批大学的毕业生。

当斯诺看着他的团队时，他看到了他信任的顾问和智力相当的人。但他也看到了一群卐人，他们大多是男性、白人和同一批大学的毕业生。

"历史告诉我们，每一项伟大的创新都是人们以不同于前人的方式思考的█产物，"斯诺说。

换句话说，当你有一群不是一路货色的人时，创新就容易多了。当时心满意足地不能有更多的相反。我记得在2016年作◥为新员工的第一天，当我走进公司时髦的在家上班族办公室时，我感到多么不安。这里是一个被明确设计为推动创造力的空间，有大而明亮的公共区域，健康的大脑燃料小吃，和许多兴奋的←喃喃自语的声音——白人的声音。作为一名黑人女性，这是你永远也不会习惯的事情。

这篇文章最初发表在销售力量杂志有利位置上

现在就订阅当我紧张地四处走动时，这位创始人亲自走到我新装修的空间，邀请我◢去吃午饭。在去餐厅的路上，我疯狂地在谷歌上搜索如何与一位高管共进午餐的技巧——但这些都没有让我为接下来的对话做好准备。我选择ζ了沙拉，因为《福布斯》的一篇文章认为这是适当的礼仪。斯诺选择直接切入问题的实质：他的团■队不够多样化，他♂知道这一点』，他也知道我◥知道这一点。这是一个身居要职的人非常直白、不带任何攻击性↙的承认——这种坦率至今仍让我记忆犹新。

他的团队不够多样化，他知道这一点，他知道我也知道这一点。这是一个身居要职的人非常直白、不带任何攻击性的承认——这种坦率至今仍让我记忆犹新。[肖恩q芒罗]在那次午餐中，我从斯诺那里了解到，他最初的团队由八名常春藤盟校的男性和一名女实习生组成。虽然在我「加入的时候，有更多的女性加入，但脱氧核糖核酸是完全相同的，有着文化、经济和种族的同质性。我想知道，当一家公司的全体员工都通过类似的视角看待⊙生活时，它如何能够在全球客户的声音中扩大规模或创造真实的内容。

"如果我们让一位女性产品主管●加入我ㄨ们的团队，她会有什么感受？"斯诺当时问我。"不同的生活经历一ㄨ定会让你用不同的方式解决问∞题。"

他知道，如果有人觉得他们不属于，满足地将＠ 无法找到最佳候选人。他过去是，现在也是正确的。研究显示，性别和种族多元化☉的董事会能够做出更明智的商业决■策。这验证了为什么67%的人认为工作场所的多样性是求职时的一个重要因素。

不同的生活经历一定会让你用不同的方※式解决问题。

谢恩斯诺，联合创始≡人，心满意足当我在2021年5月采▓访斯诺时，我们谈到了他在创建一个更加多元化的公卐司的过程中取得的进步和遇到的障碍。其中最明显的教训是："吸引多样性是不够的，"斯诺说。"这是你接下来要做的。"

我亲眼目睹了斯诺在这一课Ψ 中的导航，他悄悄地尝试着让他的团队多样化的方法。没有为多样化的工作场所做好准备是我们在组织中看到的有色人种女性最常见的错误。公司通▲常过度关注吸引多样化的渠道，而不是为维持这种渠道所需的文化转变做准备。

杨梅包装设计文章总结：