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云浮vi设计思路：

雇主和雇员之间的◣隔阂越来越大，超出了重返办公室政策的范畴。这关乎公平，员工看ㄨ重什么，雇主认为他们看重什么，更广泛地说，每个人如何展望未来的工作。

这种脱节因工作场所千载难逢的剧变以及〇雇主和雇员之间权力动态的转变而变得突出。员工对老板的要求越来越高，不仅仅是津贴和更高的薪水。他们想要同情㊣、自主、理解、机会和在决策中有更大的发言权。

这些并不是每个公司都已经提供或有能力提供的，尤其是如果他们将业务增长放在首位的话。

"需求和期望之间№存在差距，"智库Coqual的执行副总裁普佳贾恩-林克(Pooja Jain-Link)说Coqual。是一家咨询公司，帮助企业发⊙现代表人数不足的人群的进步障碍。"组织如何支持员工的个人需求和他们自己的业务需求？

雇主计划提供的在家工作天数只有员工所』说的一半左右。

芝加々哥大学弗里德曼贝克尔研究所(芝加哥大学弗里德曼贝克尔研究所)麦肯锡在七月份的一份报告中写道："重返职场是创造一种新的、更有效的运营模式的机会，这种模式适用于公司和个人，可以在一个不确定性日益增加的世界中航行。然而……雇主必须正视他们和员工对未来的看法之间日益扩大的差距。

如何以同理心领导谈论首席执行官阿尼亚史密斯谈论了工作的未来，如何定义和庆祝≡公司价值观，以及她如何学会以同理心领导…n。

听听播客，但在他们规划未来之前，雇主们必须承认并解决他们现在面临的一个大问题：关于重返办▲公室的脱节。

尽管调查显示，员工更喜欢远程工作或一周只在办公室▂工作几天，但许多雇主还是希望员工集体返回办公室。即使是那些计划提供比疫情之前更大灵活性的公司，他们的计划也经常与员工的需求不一致。芝加哥大学弗里德曼贝克尔研究所(弗里德曼贝克尔研究所)2021年七月的一份工作论文发现，雇主计划提供的在家工作天数(1.2天)只有员工希望的一ξ　半左右(2.4天)。

该论文的作者写道："目前还不清楚雇主是否会以及在多大程度上满足新员工在家工作的愿望。"。与此同时，他们补充说，"轶事证◇据表明，对远程工作的渴望正在导致休闲、酒店和其他经济领域的高辞职率和劳动力短缺。"

在返回办公室的过程中，员工重新评估工作的性质。企业领导人继续面临前所未有的不∮确定性，员工无疑正在经历不断变化的关于办∩公室重新开放、屏蔽等的指导。在这种背景下，对于雇主≡来说▅，准确理解员工的动机、他们想要什么以及他们看重什么，比以往任何时候都更加重要。

这是因为工人们正在重╱新评估他们与雇主的关系，麦肯锡表示，这在重返工作岗位的问题上出现了不一致的观点。报告称，如果不→加以解决，这些观点"很可能会导致员工参与度下降、更不愿意延长工作时间以及员工流失"。

弥合分歧∏梅里曼是位于洛厄尔的麻省大学的商学教授，专攻工Ψ作场所分析。她说，为了弥合分歧，企业领导人需要确保公平和公正，倾听员工的需求↙，并保持灵活性。

公平地说，梅里曼说，在不确定的时候，"人们会竖起他∏们的雷达，寻找公平和违反公平的迹象，作为信任的代表。"在办公室工作的人得到提升了吗？更大的加薪？更好的◣任务？更快地访问重要信息？员工是否相信他们的雇主会平等地对待每一个人，不管他↓们的工作环境如何，还是无意识的偏见ω会在雇主和员工之间制造裂痕？

梅里曼说："公平可能是经理们以前不必考虑的事情。"为了确保公平，组织需要分析远程员工的待遇和参与度，就像他们对妇女、少数族裔和代表性不足的群体所做的那样。"数字不会说卐谎，"她说。"这些数据必须经过处理，这样你才能了解薪资、晋升、人员流动、招聘等情况。远程员工是另一个需要考虑公平的群体。"

对于组织来说，研究对远程员工的影响和结果非常重要。在家工作的白人女性和黑人女性有不同的职业结局吗？

平等多样性、平等和包容执行副总裁Pooja Jain-link是重返办公室的基础杰恩-林克表示，组织需要知道谁将选择远程工作，更重要的是，他们这样做的动机是什么。例如，她说，"黑人女性在远程工作时可能不太可能经历微侵犯，所以★她们可能不急于回到办公室。"

她说，对于组

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