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注：本文“马 logo”配图为本●公司设计作品
我们还需要简历吗？经验是不是被高估了？你的工作描述准确吗？
在竞争激烈、竞争激烈的劳动力市场上吸引和留住员工比以往任何时候都更加困难，也是企业的首要任务。近60%的人力资源专业人士表示，培养关键技能和能力是他们今年的首要任务。所有这些都应该促使雇卐主们重新思考，或者至少质疑，关于雇佣和保留的一切。
这是沃Ψ 顿商学院(沃顿商学院)一次关于未来工作的会议上专家得出的结论。
"你的旧文化已经不复存在了。哈佛商学院教授、《远程⊙工作革命》一书的作者策达尔尼利说："是时候发明一种新文化了。
这意味着挑战雇〖佣、培训和留住员工的基本假设和长期实践。专家说，这样做可以帮助组织建立一支更大、更多样化、更有技能、更有积极性的员工队伍。
简历之死"是时候扔简】历了。它没有告诉我任何有用的东西，"音频制作公司普希金的作者和联合创始人马尔科姆格拉德威尔说。
这可能有点夸张，但他指出了关注候选人能做什么、有什么能力的重要性，并质疑︽了经验作为候选人未来表现指标的相对重要性。
"在绝大多数工作角色中，经验几乎没有预测价值，"沃顿※商学院著名教授、作家、会议主持人亚当格兰特说。
缩小数字技能差距对关键数字技能的需求在全球范围内呈指数▆级增长，超过了劳动力的供应。解决办法？评估问题，利用技术进行终身学习，跳出你通常的人才库。
那么，了解一下在一张纸上记下自己在不同雇主那里的时间ㄨ可能不是最有效的招聘方式。那么，如何评价技能呢？
"不要给我№看你的简历，给我看你做♂过的工作，你创造的东西。这是投资组合模型，"美国→劳工部首席创新官Chike Aguh说。"如果你不是根据技能和学习能力来招聘，你就错过了人才。"
那么，在商务化人际关系网简介的时代，简历的时代已经过去了吗？招聘中一个古老的元素，求职信，已经出现了ResumeLab的一项调查显示，只有38%的求职者在申请时附上々了求职信，即使被要求附上求职信，这也是雇员和雇主之间权力动态变化的一◥个迹象。
"在这个市场♀上，"阿古说，"人才是买家。"
工作描述如果你回顾一下你目前职位的工作描述，它与你日常工作的匹配程度如何？它是否需要你不具备但最终获得的技能，还是高估了做好工作所需的技能←？
许多组织对职位描述没有给予足够的重视，经常高估成功所需的条件，并且对工作要求不精确。结果要么是漫长的招聘过程，要么是招错了人，导致人才错配。如今，这些组织都负担不起。
"组织需要做艰苦的工作，并问自己做一项工作需要什么，"阿古说。"他们高估了自己对这个职位的了解，不清楚真正需要的是什么。随着劳动力市场趋紧，你需要非常精确。如果没有人买你的工作，你需要根⌒ 据市场需要改变工作。"
格拉德威尔说，他有兴趣在自己的公司进行一项实验，看看是否有更多的人有资格做某项特定的工作，而不是∮乍看上去那么简单。
"你可能认为你需要一个有这种资历和技能的人，但如果你随便找一个聪明人，会怎么样？在流动性强〓、富有创造性的工作中，在为特定角色选择人才时，值得问问自己是否高估了工作经验。
员工发展的演变雇佣合适的人只是成功的一半。另一半是让他们保持参与、挑战、满足和快乐。这需要对学习和发↑展项目进行投资，并在测量员工体温时保持警惕。例如，当有人离开时，与其进行典型的离职面谈，为什么不进行"停留面谈"来看看人们的头脑在哪里？他们有逃跑的风险吗？什么能让他们对公司保持忠诚？
与此同时，那些难以招聘到所需人才的领先企业不再看重学历和缺乏经验，而是更加重视适应和在工作中学习的能力Okta、IBM。和CVS健康都是投资所谓的"新白领"培训项目的组织，这些项目帮助他们缩小差距。
然而，阿古说，这需要招聘经理︻克服雇用与自己相似的人的自然∑倾向，并避免依赖个人推荐。除了发现更深层次的人才库之外，这对于建立多√元化的员工队伍至关重要。
他说："劳动力发展就是给某人提供技能。""他们可能有很好的技能，但你的工作是最大限度地发挥他们，好好利用他们。
注：本文“马 logo”配图为本公司设计作品
